İnsan kaynakları danışmanlığında nasıl çalışıyoruz?

1. Mevcut durumu birlikte görmek

İlk adım bir masa başı inceleme ve kısa bir tesis gezisidir. Organizasyon şemasını, varsa görev tanımlarını, son dönemdeki işe giriş ve çıkışları ve açık pozisyonları sizden isteriz. Ardından vardiya amirleri ve birkaç çalışanla kısa görüşmeler yaparak kağıttaki yapı ile sahadaki işleyişin ne kadar örtüştüğüne bakarız.

Sanayi firmalarında sık görülen durum, bir kişinin üstlendiği işlerin zamanla genişlemesi ama bunun hiçbir yere yazılmamasıdır. Örneğin bir CNC operatörü aynı zamanda program düzeltmesi ve ilk parça ölçümü de yapıyor olabilir. Bu farkı görmeden doğru ilan yazmak ya da adil bir ücret kademesi kurmak zordur.

• Organizasyon şeması ve raporlama ilişkileri
• Pozisyon bazında görev, yetki ve sorumluluklar
• Açık pozisyonlar ve aciliyet sırası
• İşe alım akışının bugün nasıl yürüdüğü

2. Görev tanımları ve belge gereklilikleri

İnceleme sonrasında her kritik pozisyon için sade bir görev tanımı hazırlarız: işin amacı, günlük görevler, kullanılan makine ve araçlar, gereken eğitim ve belge, ilk aylarda beklenen yetkinlik. Görev tanımı hem ilanın hem mülakat sorularının hem de ileride ücret ve performans sisteminin temelini oluşturur.

Bu aşamada belge gerekliliğini ayrıca kontrol ederiz. 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu çerçevesinde, tehlikeli ve çok tehlikeli işler sınıfında olup Bakanlık tebliğlerinde yer alan mesleklerde MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan kişiler çalıştırılamaz. MYK'nın açıklamasına göre ilgili alanda ustalık belgesi olanlar ile mesleki ve teknik eğitim okullarının ya da üniversitelerin ilgili bölümlerinden mezun olup diplomalarındaki alanda çalışanlar bu şarttan muaftır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde mesleki eğitim belgesi zorunluluğunu ayrı bir yönetmelikle düzenlemiştir.

Bir pozisyonun bu kapsamda olup olmadığını tahminle değil, MYK'nın yayımladığı liste ve muafiyet tablosu üzerinden pozisyon pozisyon kontrol eder, sonucu görev tanımına yazarız. Emin olunamayan durumlarda iş sağlığı ve güvenliği uzmanınızla birlikte değerlendirme öneririz.

3. Nitelikli personel için işe alım süreci

CNC operatörü, bakım teknisyeni, kaynakçı gibi teknik pozisyonlarda iyi bir aday çoğu zaman aktif olarak iş aramıyordur. Bu yüzden aday kaynaklarını çeşitlendiririz: iş ilanı siteleri, meslek liseleri ve meslek yüksekokullarıyla iletişim, çalışan tavsiyesi ve İŞKUR'un eleman arama hizmeti bunlardan bazılarıdır.

Mülakatta konuşmanın yanında kısa bir uygulamalı değerlendirme öneririz. Örneğin bir bakım teknisyeni adayına gerçek bir arıza senaryosu, bir operatör adayına teknik resim okuma ya da ölçü aleti kullanımı sorulabilir. Değerlendirme kriterleri baştan yazılır, böylece adaylar aynı ölçüyle karşılaştırılır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi de dil, cinsiyet, engellilik, din gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını açıkça belirtir.

İşe başlama sonrası için yazılı bir uyum programı hazırlarız: ilk gün kimin karşılayacağı, hangi eğitimlerin verileceği, ilk haftalarda kimin yanında çalışılacağı. İş Kanunu'na göre iş sözleşmesine deneme kaydı konulabilir ve bu süre en çok iki ay olabilir, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresini bir değerlendirme dönemi olarak planlamak, iki taraf için de belirsizliği azaltır.

• Görev tanımına dayalı ilan metni
• Ön eleme ve uygulamalı değerlendirme kriterleri
• Yapılandırılmış mülakat formu
• İlk haftalar için uyum ve eğitim planı

4. İŞKUR programları ve yasal yükümlülükler

Kamu programları, uygun olduğu durumlarda nitelikli eleman yetiştirmenin bir yolu olabilir. İŞKUR'un İşbaşı Eğitim Programı'nda katılımcılar işyerinde eğitim alır, harçlıkları İŞKUR tarafından ödenir. İşverenin İŞKUR'a kayıtlı olması, belirli sayıda sigortalı çalışanı bulunması ve katılımcıların bir bölümünü program sonrasında belirli bir süre istihdam etmeyi taahhüt etmesi gerekir. İŞKUR'un Mesleki Eğitim Kursları da işverenlerin talep ettiği mesleklerde eleman yetiştirmeyi amaçlar ve benzer şekilde istihdam taahhüdü içerir.

Bu programların koşulları ve oranları zaman zaman değiştiği için rakam vermiyoruz. Yaptığımız iş; firmanızın güncel koşullara uyup uymadığını İŞKUR'un resmi sayfaları ve il müdürlüğü üzerinden kontrol etmek, taahhüdün firmanıza ne yük getireceğini önceden göstermek ve başvuru dosyasını hazırlamanıza yardım etmektir.

Yasal yükümlülükleri de aynı tabloda ele alırız. İş Kanunu'nun 30. maddesi, elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerine engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü getirir; işçi sayınızı bu açıdan da takip etmeniz gerekir.

5. Ücret ve performans sistemi

Ücret kararları çoğu firmada kişiye göre, pazarlıkla verilir; bu da zamanla aynı işi yapan iki çalışan arasında açıklanamayan farklar doğurur. Görev tanımlarından yola çıkarak pozisyonları sorumluluk, gereken beceri ve belgeye göre gruplar, her grup için bir ücret aralığı önerisi hazırlarız. Piyasa karşılaştırması için kaynak göstererek çalışır, varsayımlarımızı sizinle netleştiririz.

Performans sisteminde amaç, sahada ölçülebilir ve çalışanın etkileyebileceği birkaç göstergeyle başlamaktır: kalite, iş güvenliği kurallarına uyum, devamlılık, yeni makine ya da işlem öğrenme gibi. Değerlendirme formu, görüşme takvimi ve itiraz yolu yazılı hale getirilir.

Mevcut çalışanların koşullarını değiştiren bir sistem kuruluyorsa İş Kanunu'nun 22. maddesi önemlidir: işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak çalışana yazılı bildirerek yapabilir ve çalışanın altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik onu bağlamaz. Bu nedenle geçişi aşamalı planlar, gerekli durumlarda iş hukuku avukatınızın görüşünü almanızı öneririz. Aynı kanunun 5. maddesi, aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını da hükme bağlar.

6. Personel devrini azaltmak

Ayrılan çalışanın yerine yenisini bulmak, eğitmek ve verimli hale getirmek zaman alır. Bu yüzden ayrılma nedenlerini sistemli şekilde toplamayı öneririz. Kısa bir çıkış görüşmesi formu ve ayrılışların pozisyon, vardiya ve kıdeme göre takibi, sorunun ücret mi, vardiya düzeni mi, amir ilişkisi mi yoksa gelişim imkanı eksikliği mi olduğunu görmeyi kolaylaştırır.

Bulgulara göre önlemler sade tutulur: ilk aylarda düzenli geri bildirim görüşmesi, çalışanın yeni beceri ve belge edinmesini destekleyen bir eğitim planı, ustalık ya da MYK belgesi alan çalışan için görünür bir kademe ilerlemesi gibi. Hangi önlemin işe yaradığını aynı göstergeleri izleyerek birlikte değerlendiririz; sonuç için söz vermeyiz.

7. KVKK: aday ve çalışan verisi

İşe alım süreci yoğun kişisel veri toplar: özgeçmiş, iletişim bilgisi, referanslar, bazen sağlık raporu. 6698 sayılı Kanun'un 10. maddesine göre veri sorumlusu, veriyi elde ederken kimliğini, verinin hangi amaçla işleneceğini, kimlere aktarılabileceğini, toplama yöntemini ve hukuki sebebini ve ilgili kişinin haklarını bildirmek zorundadır. Bu nedenle başvuru formu ve ilanlar için ayrı bir aday aydınlatma metni hazırlarız.

Olumsuz sonuçlanan başvuruların saklanması ayrıca dikkat ister. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, iş başvurusu olumsuz sonuçlanan bir kişinin verilerini işlemeye devam eden bir veri sorumlusu hakkında idari para cezası verilmesine karar vermiştir. Bu yüzden aday verisi için bir saklama ve imha süresi belirlenmesini, özgeçmişlerin kişisel e-posta ve telefonlarda dağınık durmamasını öneririz.

Çalışan tarafında İş Kanunu'nun 75. maddesi her işçi için özlük dosyası tutulmasını ve işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri hukuka uygun kullanıp gizli tutmasını ister. Özlük dosyalarına kimlerin erişebileceğini ve hangi belgelerin nerede saklanacağını yazılı hale getiririz.

8. Kademeler arasındaki fark

Başlangıç kademesi yaklaşık bir haftalık bir incelemedir; sonunda ihtiyaçlarınızı ve mevcut işe alım akışını özetleyen bir ihtiyaç ve süreç raporu teslim edilir. Profesyonel kademe, raporun ardından uygulamaya geçer: görev tanımları ve ilanlar yazılır, aday tarama ve mülakat planı kurulur, uyum programı hazırlanır ve bir aday kısa listesi oluşturulur. Kurumsal kademe ise birkaç aya yayılır; performans yönetimi sistemi, çalışan eğitim planı ve istihdam teşviklerinin incelenmesi eklenir, tüm süreçler bir İK el kitabında toplanır.

Hangi kademenin uygun olduğuna inceleme sonrasında birlikte karar veririz. İlan platformu ücretleri paket dışındadır ve işe alım sonucu garanti edilmez.

• Başlangıç: ihtiyaç ve süreç raporu
• Profesyonel: görev tanımları, işe alım süreci, aday kısa listesi
• Kurumsal: performans sistemi, eğitim planı, teşvik incelemesi, İK el kitabı

Sık sorulan sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu (madde 5, 15, 22, 30, 75) — Mevzuat Bilgi Sistemi (erişim 30.10.2026)
2. Belge zorunluluğuna ilişkin sıkça sorulan sorular — Mesleki Yeterlilik Kurumu (erişim 30.10.2026)
3. Mesleki Eğitim Belgesi Zorunluluğu ve Geçerli Belgeler — T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (erişim 30.10.2026)
4. İşbaşı Eğitim Programları — Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) (erişim 30.10.2026)
5. Mesleki Eğitim Kursları — Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) (erişim 30.10.2026)
6. İşveren hizmetleri — Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) (erişim 30.10.2026)
7. Aydınlatma Yükümlülüğü — Kişisel Verileri Koruma Kurumu (erişim 30.10.2026)
8. Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 06/07/2021 tarihli ve 2021/670 sayılı Karar Özeti — Kişisel Verileri Koruma Kurumu (erişim 30.10.2026)

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve destek koşulları değişebilir, uygulamadan önce resmî kaynaktan teyit edin. Sonuç, destek, tescil veya satış garantisi içermez.